Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Elles notent que les rapports de la branche constatent que les secteurs d'activité centrés sur les métiers du numérique demeurent insuffisamment attractifs pour la population féminine.

L'entreprise n'échappe pas à ce constat.

Néanmoins, dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :

• D'assurer l'égalité professionnelle dans le recrutement ;
• D'assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
• De garantir l'égalité salariale femmes-hommes ;

Les parties conviennent que l'appréciation des éventuelles disparités de traitement suppose de comparer des populations dont les métiers sont regroupés par grandes fonctions et en nombre suffisant pour que l'analyse soit pertinente.

La Direction souhaite s'appuyer sur un cabinet externe pour réaliser un diagnostic sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'objectif principal étant d'identifier et d'analyser les freins et biais pouvant expliquer les disparités possibles au sein de Scalian.

Ce diagnostic sera lancé dès la fin de l'année 2022 et fera l'objet de préconisations.

La Direction s'engagera à présenter la restitution par le biais du cabinet auprès des membres de la Commission de suivi et de sélectionner, à minima deux préconisations, soumises à la consultation de la commission égalité professionnelle et allant dans le sens de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A titre expérimental, l'index annuel réglementaire d'égalité Homme-Femme sera élaboré en 2023 pour l'année 2022 selon la méthode catégorielle actuelle et selon une autre méthode en distinguant les catégories professionnelles selon 4 familles : ETAM — CADRES position 1 — CADRES position 2 — CADRES position 3.

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats(tes) et les compétences requises pour l'emploi proposé.

Pour favoriser la mixité dans les métiers proposés, l'UES Scalian s'engage à sensibiliser les acteurs impliqués dans le recrutement à la mixité, lors des embauches. Un guide du recrutement permet à l'ensemble de ces acteurs de se sensibiliser sur les bonnes pratiques en matière de non-discrimination, que ce soit lié au genre ou toute autre forme de discrimination. Ce guide fera l'objet d'une présentation au CSE.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Une attention particulière est également portée sur la proportion de femmes occupant des fonctions managériales.

Indicateur de suivi : réalisé dans le cadre du rapport de situation comparée femmes/hommes :

• Nombre d'embauches de salariées femmes sur 4 ans par catégories professionnelles et coefficients
• Nombre d'embauches de salariés hommes sur 4 ans par catégories professionnelles et coefficients

Objectif à atteindre : Maintenir à minima et améliorer la proportion de recrutement de femmes déjà au-delà de celui de la branche

Résultat à atteindre : 35% au minimum de femmes recrutées sur l'ensemble des recrutements réalisés sur l'année

Echéance : sur 4 ans à partir de 2023

En outre, à compétences et expériences égales, une égalité de salaires à l'embauche devra être respectée entre les Femmes et les Hommes. Cet engagement fera l'objet d'un rappel auprès de toutes les personnes intervenant dans le processus de recrutement.

La vérification de la mise en œuvre effective de cet engagement et l'étude d'éventuels rattrapages à mettre en œuvre en cas d'erreur, seront réalisées dans le cadre des réunions de people review. En cas d'anomalie clairement identifiée une correction sera apportée.

Le suivi de cet engagement par les partenaires sociaux sera fait dans le cadre de la présentation du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, par la mise en place d'un indicateur comparant le niveau de salaire à l'embauche des femmes à celui des hommes. Ce rapport sera étudié dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale.

Il est à noter dans ce cadre qu'en cas de différence de salaire constatée dans le rapport, il ne pourra pas être conclu qu'il existe une discrimination, si différents éléments peuvent expliquer ces différences portant sur les profils et expériences des collaborateurs concernés.

Indicateur de suivi : réalisé dans le cadre du rapport de situation comparée femmes/hommes :

• Répartition des effectifs F/H par position (classification syntec) ;
• Moyenne de rémunération à l'embauche des effectifs F/H par position (classification syntec) ;
• Rémunération minimale à l'embauche pour les effectifs F/H par position (classification syntec) ;
• Rémunération maximale à l'embauche pour les effectifs F/H par position (classification syntec).

Objectif à atteindre : en se basant sur les indicateurs : étude en cas de détection d'une différence, des raisons objectives de l'écart. En cas de différence non justifiable (bassin d'emploi / qualification / expérience / position / responsabilités équivalents), un rattrapage sera à mettre en œuvre dans le cadre de la people review pouvant être à effet rétroactif à la date d'embauche.

Résultat à atteindre : 100 % de traitement des situations identifiées

Echéance : sur 4 ans à partir de 2023

Les parties s'accordent sur la nécessité de garantir un nombre au moins proportionnel à l'effectif de promotions (changement de coefficient) entre les femmes et les hommes au sein de l'UES Scalian.

Cet engagement sera suivi par les partenaires sociaux dans le cadre de la présentation du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.

Indicateur de suivi : réalisé dans le cadre du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes :

• Nombre de salariées femmes promues avec changement de coefficient au sein de chaque catégorie et d'une catégorie à une autre (Etam/Cadre) ;
• Nombre de salariés hommes promus avec changement de coefficient au sein de chaque catégorie et d'une catégorie à une autre (Etam/Cadre) ;

Objectif à atteindre : Garantir un nombre de promotions (changement de coefficient) de même proportion que celui de l'effectif entre les femmes et les hommes au sein de l'UES Scalian.

Résultat à atteindre : La répartition des promotions doit se rapprocher de la répartition des effectifs F/H au sein de l'UES Scalian, de sorte à favoriser la mixité à chaque coefficient.

Calcul : % des femmes promues = % des hommes promus

Echéancier : sur 4 ans à partir de 2023

En outre, une attention particulière sera portée à la progression de carrière des femmes : Les demandes de ces dernières pouvant présenter des écarts par rapport à celles des hommes du fait de facteurs historiques. Dans ce cadre, afin d'apporter un support en matière d'évolution professionnelle, des coachings ou formations de positionnement professionnel pourront être ajoutés au catalogue des formations.

Les parties s'engagent à garantir une moyenne d'augmentation de salaire (RES) équivalente entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle.

L'évolution de la rémunération des salariés s'appuie sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, l'engagement, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée.

Afin d'éviter qu'un écart n'existe entre les moyennes de rémunérations des femmes et des hommes par catégories d'emplois, les mesures suivantes sont prévues :

• Indicateur de suivi : réalisé dans le cadre du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes :
• Effectifs F/H par position (classification Syntec)
• Moyenne de rémunération des effectifs F/H par coefficient (classification Syntec) distinguant l'Île-de-France et la province
• Rémunération minimale pour les effectifs F/H par coefficient (classification Syntec) distinguant l'Île-de-France et la province
• Rémunération maximale pour les effectifs F/H par coefficient (classification Syntec) distinguant l'Île-de-France et la province
• Objectif à atteindre : en se basant sur les indicateurs ci-dessus, et en cas de détection d'une différence supérieure ou égale à 8 % par rapport à la moyenne des rémunérations de l'autre sexe, vérification des raisons de l'écart. Ce taux de 8% se réduira au minimum de 2 points par année en vue d'atteindre une égalité en 4 ans maximum. A profil de populations comparables (2 familles de région / qualification / position / responsabilités), des rattrapages seront à mettre en œuvre dans le cadre de la people review.
• Résultat à atteindre : réduction de 25% des écarts constatés l'année de référence.
• Echéance : sur 4 ans à partir de 2023

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'engage à former et sensibiliser les managers à la diversité et l'égalité. Les managers seront également sensibilisés à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Dans ce cadre, le bilan annuel de la formation fait apparaître le nombre de personnes (F/H) ayant suivi une formation et le nombre de personnes n'ayant pas suivi de formation depuis 3 ans.

• Indicateur de suivi : réalisé dans le cadre du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes en ayant un indicateur distinguant les formations qualifiantes ou certifiantes.
• Nombre de salariés F/H ayant suivi une formation ;
• Nombre de salariés F/H ayant suivi une formation qualifiante ou certifiante ;
• Nombre de salariés F/H n'ayant pas suivi de formation depuis 3 ans.
• Objectif à atteindre : sur la base de ces indicateurs, pour les personnels (F/H) qui n'auraient pas reçu de formation depuis 3 ans, un point spécifique sera réalisé par le salarié et son manager à l'occasion de son entretien professionnel ou de son entretien annuel d'évaluation. Ce point portera sur les raisons de cette absence de formation et sur les actions éventuelles à mener, en prenant en compte les besoins du salarié et de l'entreprise.
• En cas de congé parental, ce droit à une formation ne doit pas être différé. En conséquence, le congé parental compte intégralement dans l'appréciation des trois ans, et sa survenue rend obligatoire la proposition d'une action de formation dans les premières semaines qui suivent le retour quand la dernière formation réalisée est antérieure d'au moins trois ans. L'analyse des besoins de formation sera réalisée à cette occasion pour mise en œuvre de la formation adaptée.

Résultat à atteindre : 100 % des formations identifiées sont réalisées sous 3 mois.

Echéance : sur 4 ans à partir de 2023