Évolution professionnelle

Un plan de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels s'inscrit dans la trajectoire d'une stratégie d'entreprise et celui d'une filière professionnelle, qui évolue dans un contexte marché qui leur sont propres.

Afin de nourrir le dialogue entre la Direction et ses représentants du personnel, l'UES Scalian s'attachera à donner de la visibilité sur la stratégie du Groupe, mais aussi, s'engage à la compléter de ses projections de l'évolution probable des emplois et des métiers au sein de l'entreprise.

Aussi, une fois par an, la Direction présente au CSE de l'UES Scalian les orientations stratégiques, pour les 3 années à venir. A cette occasion, elle partagera ses hypothèses d'impact sur l'emploi, sur l'évolution des métiers et sur ses orientations en matière de recrutement et de formation.

Les perspectives du Groupe et de l'emploi sont dépendantes de l'environnement économique et politiques externes (légales, sociales, environnementales...). Aussi, au-delà des décisions de gestion inhérentes à la gouvernance de l'entreprise, en matière d'emploi et parcours professionnels, il ne s'agit que d'objectifs. Ces hypothèses partagées visent principalement à anticiper les plans de développement des compétences individuels et collectifs qui semblent les plus adaptés par filière, en fonction des évolutions des offres et des technologies, et ont pour conséquence d'orienter les plans de recrutement liés au contexte marché et démographique interne, ainsi que d'ajuster les parcours professionnels en fonction des attentes des salariés.

Dans ce cadre, la politique Ressources Humaines, qui s'articule autour des orientations stratégiques de l'UES Scalian, s'appuiera sur l'ensemble des données sociales synthétisées et complétées de données suivantes : caractéristiques d'emploi, perspectives de recrutement, ainsi que des principales conclusions de l'observatoire interne des métiers.

L'ensemble de ces données complémentaires internes et externes viseront à garantir un alignement au plus juste de notre politique Ressources Humaines avec les orientations stratégiques du Groupe, le contexte marché et les attentes de nos salariés, et ce, afin d'offrir une réelle sécurisation des parcours professionnels, pour l'ensemble de nos salariés, et de maintenir le meilleur niveau de compétitivité pour l'UES Scalian.

Dans une logique d'anticipation des évolutions et tendances qui peuvent impacter nos métiers, en regard des impacts environnementaux, technologiques et marché, un observatoire de l'évolution des métiers Scalian se tiendra une fois par an.

Cet observatoire a pour principale mission d'apporter une vision prospective sur l'évolution des métiers et des compétences du Groupe, c'est-à-dire :

• Assurer une veille et détecter les métiers émergents, sensibles ou en tension (et leurs caractéristiques...)
• Analyser les évolutions des métiers et les besoins en termes de formation
• Anticiper en détectant les signaux faibles sur la demande de compétences
• Utiliser les données existantes et les analyser (OPIIEC, IESEF ...)

Les métiers émergents, sensibles ou en tension, sont qualifiés de la manière suivante :

• Emplois et métiers émergents : Ces emplois et métiers émergents répondent à de nouveaux besoins du marché et des projets ou à des oritentations stratégiques d'entreprise. Les compétences requises pour occuper des emplois feront l'objet d'un suivi particulier pour permettre notamment à des collaborateurs sur des emplois ou métiers menacés de pouvoir évoluer vers cette catégorie.
• Emplois et métiers menacés : Ce sont les emplois ou métiers pouvant être de façon prévisible ou sur un laps de temps très court fortement modifiés en raison d'évolutions technologiques (y compris méthode de travail), organisationnelles ou économiques (marchés) ou règlementaires, avec des impacts probables sur les effectifs et le périmètre des compétences requises.
• Emplois et métiers sensibles : Ce sont des emplois et métiers, qui ne sont pas forcément émergents ou menacés, qui méritent une vigilance particulière, car détenus par peu de personnes, ce qui crée un risque pour l'entreprise, et dont le recrutement est difficile (métier en tension). Il s'agit d'emplois ou métiers clés ayant pour l'entreprise une importance majeure dans la réussite de son développement ce qui exclue par exemple le recours à la sous-traitance systématique. L'identification des emplois et métiers sensibles est nécessaire car la perte de compétences ou des collaborateurs peut fragiliser certains domaines d'activité.

Cet observatoire participera à la définition du plan prévisionnel des compétences clés sur lesquelles l'UES Scalian compte investir sur la base des orientations stratégiques, adaptations à l'environnement marché et besoins clients. Il permettra, par ailleurs, de maintenir la mise à jour des référentiels métiers.

Animé par l'Academy et la fonction RH, il se composera des principaux experts métiers, et des personnes proches des marchés (Directions régionales). Une présentation annuelle sera faite aux élus du CSE avec les retours des différents travaux effectués. Une prise en compte de la vision des élus viendra compléter l'analyse effectuée, en complément.

Dès qu'un changement substantiel du marché survient, l'UES Scalian pourra réunir les experts métiers et opérationnels concernés pour envisager les actions nécessaires (plan de formation, redéploiement des compétences, accompagnement mobilité...).

Dans une logique d'homogénéisation de nos référentiels métiers et de lisibilité des parcours de carrières pour les salariés, Scalian a déployé en 2020 des référentiels de compétences Groupe.

Ces référentiels (sur l'intranet) sont structurés de façon homogène pour nos différentes activités (DS, OP, Fonctions managériales et support) autour de piliers suivants :

• Des domaines / spécialités définis par activité
• Des niveaux structurés de façon identique
• Des compétences métier (savoir-faire), comportementales (savoir-être) associées à chaque domaine / spécialité et dont l'attendu en termes réalisation est précisément décliné en fonction du niveau
• Des connaissances métiers / techniques regroupées dans une bibliothèque

Chaque salarié est donc positionné sur une division, un domaine, une spécialité et un niveau.

Les salariés peuvent être multi-activités ou multi-spécialités. Le raccordement s'appuie sur la spécialité dominante du salarié. Un changement de spécialité est bien entendu possible dans le cadre de son évolution professionnelle.

Les compétences associées à ce positionnement sont recensées sous forme de fiches compétences disponibles sous le format d'un livret en ligne sur l'intranet.

Ainsi, dès son arrivée dans le Groupe, le salarié sait quelles sont les compétences métier et comportementales sur lesquelles il est attendu et sur la base desquelles il sera évalué lors de l'entretien annuel.

ETAM

Les classifications des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) figurent en annexe 1 de la convention collective. Les agents de maîtrise sont classés dans le groupe 3 de cette grille.

Ces classifications s'imposent à toutes les entreprises soumises à la convention collective. Toute difficulté d'application tenant à l'activité de l'entreprise peut faire l'objet d'un accord d'entreprise, mais sous réserve de l'accord de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche.

La fonction remplie est seule prise en considération pour son classement dans les emplois prévus par la classification en cause.

Le salarié dont les fonctions relèvent de façon continue de diverses catégories est considéré comme appartenant à la catégorie la plus élevée parmi celles-ci.

Ingénieurs et cadres

Les classifications des ingénieurs et cadres figurent en annexe 2 de la convention collective.

La classification est effectuée en tenant compte des responsabilités assumées et des connaissances mises en application.

Ces classifications s'imposent à toutes les entreprises soumises à la convention collective. Toute difficulté d'application tenant à l'activité de l'entreprise peut faire l'objet d'un accord de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche.

La fonction remplie est seule prise en considération pour son classement dans les emplois prévus par la classification en cause.

Le salarié dont les fonctions relèvent de façon continue de diverses catégories est considéré comme appartenant à la catégorie la plus élevée parmi celles-ci.

Dans le cadre de la mise en place des nouveaux chemins de carrières applicables depuis le 1e juin 2020, et afin d'assurer une homogénéité d'ensemble, à savoir une articulation cohérente entre classification, niveau de responsabilités, et rémunération fixe, la Direction s'engage à étudier d'ici le 31 décembre 2022 un projet de grille de classification interne pour le personnel occupant des fonctions managériales et administratives, pour chaque niveau de poste associé à un coefficient de la convention collective Syntec.

Suite à la mise en place d'une classification en 2021 en lien avec les niveaux de compétences établis pour le personnel de production, des collaborateurs ont bénéficié d'un ajustement de leur coefficient pouvant avoir eu pour effet un ajustement de leur salaire lié aux minimaux conventionnels.

Gate est le portail RH dans lequel sont complétés l'entretien annuel et l'entretien professionnel.

Chaque salarié dispose de son espace et, à l'approche de sa date anniversaire d'entrée dans l'entreprise (1 mois avant), ou en juin pour les fonctions managériales et supports, il retrouve le formulaire d'entretien annuel à compléter en vue de l'échange avec son manager.

Dans le cadre de sa préparation, le salarié doit s'auto-évaluer sur les compétences liées à son référentiel. Il doit également sélectionner les connaissances mobilisées pendant l'année sur lesquelles il s'auto-évalue également.

Cette auto-évaluation est ensuite transmise au manager qui réalise à son tour l'évaluation des compétences métiers, comportementales et connaissances du salarié. Un échange a lieu lors de l'entretien sur cette évaluation croisée.

Par ailleurs, chaque salarié complète, dès son entrée, son dossier de compétences. Il le met à jour au fil des missions et nouvelles activités accomplies. Ce dossier de compétences permet de consigner l'ensemble des connaissances techniques, compétences métier et activités maitrisées, et de les valoriser lors d'un changement de mission ou de poste.

Cet outil est clé dans la discussion avec son manager, afin d'identifier les compétences à développer, ou à acquérir dnas le cadre de son évolution professionnelle. Il vise à recenser les compétences détenues par les salariés Scalian notamment dans le cadre d'appels d'offres et de propositions d'équipes projets. Il permet aux managers de construire les équipes métier les plus adéquates par rapport au besoin émergent et d'identifier dans le cadre d'opportunités de postes ou de missions les profils les plus adaptés.

Le dossier de compétences/CV, présente un format homogène, regroupant les informations suivantes : expériences, diplômes, formations, outils, méthodes, référentiels, etc.

Dans le cadre de l'évolution de l'outil Gate, l'UES Scalian prévoit de digitaliser les dossiers de compétences afin de permettre auss d'identifier les compétences disponibles au sein du Groupe et d'être plus pro-actif dans la proposition d'opportunités de missions. Cette digitalisation s'appliquera dans la stricte application des règles RGPD.

En cas de vacance ou de création d'un poste, l'employeur fait appel en priorité aux salariés de l'entreprise susceptibles d'occuper le poste.

L'objectif de l'accord GEPP est de faciliter la mobilité professionnelle et/ou géographique et l'employabilité de chaque salarié au sein de l'UES Scalian. Ainsi, conformément aux dispositions des articles L.1222-12 et suivants du Code du travail, les salariés qui souhaitent développer leurs compétences professionnelles peuvent bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée.

La période de mobilité volontaire sécurisée permet au salarié d'exercer une activité dans une entreprise située hors du Groupe, enrichissant ainsi son parcours professionnel, avec la sécurité d'un retour possible au sein d'une des entités de l'UES Scalian. Peuvent prétendre au bénéfice d'une période de mobilité volontaire sécurisée, les salariés de l'UES Scalian qui, au jour de la demande, justifient d'une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non.

Pendant la période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié ne pourra pas exercer d'activité dans une société concurrente.

La durée de la mobilité volontaire sécurisée sera fixée en concertation entre le salarié et l'employeur et sera formalisée dans un avenant au contrat de travail.

Le contrat de travail du salarié en mobilité volontaire sécurisée est supsendu et aucune rémunération ne lui est due par l'UES Scalian pendant cette période.

Au cours de la mobilité volontaire sécurisée, le salarié a la possibilité de bénéficier d'un retour anticipé, qui intervient dans un délai raisonnable maximum de 2 mois et qui reste dans tous les cas possibles à tout moment avec l'accord de l'employeur. Le salarié a la possibilité d'être couvert par l'assurance santé moyennant prise en charge de l'ensemble des cotisations.

Dans un délai fixé à 3 mois minimum avant le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, le salariée informera la DRH, par lettre recommandée avec accusé de réception, de son intention de poursuivre son projet externe.

Si le salarié réintègre l'entreprise Scalian à l'issue de cette période, il retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalente. A son retour au sein de l'UES Scalian, le salarié bénéficiera d'un entretien professionnel avec la DRH.

Le souhait du salarié de ne pas réintégrer l'UES Scalian constitue une démission.