Mobilité professionnelle

Pour tenir compte des contraintes personnelles induites par des mobilités professionnelles, il est convenu de l'octroi d'un jour d'absence payé pour effectuer un déménagement dans le cadre d'une mutation au sein d'une société de l'UES (mutation interne au sein de la société d'appartenance ou externe au sein d'une autre société de l'UES). Dans un souci d'organisation, la date de ce jour d'absence devra être validée au préalable par le responsable hiérarchique.

Afin de proposer des trajectoires professionnelles riches à nos salariés, le groupe s'emploie à promouvoir la mobilité.

Qu'elle soit géographique et/ou professionnelle (entre pôles, domaines, spécialités) la mobilité est au service du développement des compétences individuelles et collectives. En effet, elle permet aux salariés d'élargir l'éventail de compétences en s'immergeant dans des environnements professionnels variés, favorisant ainsi la transmission interne des compétences, profitable au Groupe.

Une présentation annuelle sera faite auprès du CSE.

Plusieurs dispositifs et outils concourent à encourager et encadrer les démarches de mobilité.

De façon classique, la diffusion des offres d'emploi sur le site carrière Scalian.com permet de mettre en visibilité les opportunités du Groupe, en France comme à l'international.

Le réseau social interne, BeScalian, proposer également la mise en visibilité des opportunités du moment dans son canal "opportunités". Ainsi, tout salarié peut prendre connaissance des propositions de missions et se manifester pour entrer en contact avec les équipes locales et échanger sur le sujet.

Une initiative visant à accélérer ce dispositif a été lancée en avril 2022, sur le pôle OP, en pilote, via la création d'un canal dédié aux opportunités de poste/mission sur le pôle : Job'OP. La diffussion des offres est pilotée par les équipes RH et managériales locales afin de garantir un flux régulier. Les process de candidatures sont également monitorés par les équipes RH. Une campagne de communication spécifique a été lancée par mail pour encourager les salariés à consulter ces opportunités et à être acteurs de leur mobilité professionnelle.

L'examen des candidatures internes est prioritaire sur le recrutement externe.

Un processus encadrant les démarches de mobilité a été établi au sein du Groupe. Il permet d'avoir une approche et un suivi homogène du dispositif et des différentes démarches de mobilité. Les managers du salarié et les managers de l'entité d'accueil envisagée sont les interlocuteurs du salarié tout au long du process.

Un dossier mobilité est à préparer par le salarié avec les managers en support.

Les HR Managers suivent le processus, s'assurent de la bonne circulation des informations et échangent avec le consultant sur les conditions d'accompagnement à la mobilité. Ils sont garants du bon déroulé de la démarche. Ce process de mobilité est décrit dans la Charte de Mobilité du Groupe. L'ensemble du dispositif fait l'objet d'une rubrique dédiée sur l'Intranet du Groupe. Le processus de mobilité interne est défini et est à la disposition de tous avec la possibilité pour le salarié de postuler en ligne de manière libre.

Tout projet de mobilité constitue une étape dans un parcours professionnel. Qu'il s'agisse d'une mobilité professionnelle ou d'une mobilité géographique, des acteurs internes et externes à l'entreprise accompagnent les projets individuels.

En interne, les équipes RH et en particulier le HR Manager local sont à l'écoute des projets de nos salariés. Ils peuvent leur proposer des entretiens dédiés en amont pour les aider à cadrer leur projet.

Sur proposition du HR Manager, Scalian mettra à disposition de ses salariés des outils (tests, référentiels de compétences, plan de développement des compétences...) qui aident à identifier les compétences comportementales et les leviers de motivations, dans une perspective de développement personnel et en support à la construction du projet professionnel.

Dans le même esprit, les bilans de compétences, co-finançables par le Compte Personnel de Formation et l'employeur, permettent aux salariés ayant quelques années d'expérience de faire le point sur leurs acquis et de poser les bases de leur évolution professionnelle.

Afin de faciliter la projection de nos salariés dans de nouveaux métiers/domaines/responsabilités, Scalian encourage la réalisation de périodes d'immersion de type "vis ma vie" ou entretien de découverte afin de permettre à nos salariés de se rendre compte de la réalité du quotidien sur les postes envisagés.

Toujours afin d'encourager la dynamique de mobilité de nos salariés, Scalian met régulièrement en visibilité sur l'intranet et dans BeScalian des témoignages de salariés sur leurs métiers, leur quotidien et/ou leur expérience de la mobilité interne.

Sur le plan pratique, des aides à la mobilité géographiques sont actionnées à travers le 1% logement et le Mobilipass. Scalian s'appuie sur des partenaires agréés pour accompagner les salariés dans leur projet de déménagement en les aidant dans ler recherche de logement puis en prenant en charge certaines démarches lors de l'entrée dans le logement (état des lieux, EDF...). Des prêts financiers sont également accessibles pour financer les frais afférents à la mobilité via ces dispositifs.

Scalian propose de son côté des aides à la mobilité en prenant en charge des frais de déménagement et de déplacement selon les modalités en vigueur (disponibles sur l'intranet) et l'octroi d'un jour de congé pour déménagement.

1. Modification du lieu de travail

En l'absence de clause de mobilité dans le contrat de travail

Constatant l'intérêt économique et social de la mobilité géographique des salariés entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, mais conscientes des répercussions qu'elle peut avoir, les parties signataires recommandent que cette mobilité ne soit pas, pour les salariés, l'occasion d'une charge supplémentaire et qu'il soit tenu compte dans toute la mesure du possible de leur situation familiale.

Le lieu de travail est une mention informative du contrat de travail. Il peut être modifié, sans l'accord du salarié, lorsque cette modification intervient au sein du même secteur géographique ou bien en présence d'une clause de mobilité.

Si la modification du lieu de travail envisagée intervient en dehors de ce secteur géographique, elle constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié.

Conformément à l'article 3.5 de la convention collective, en cas de refus du salarié, l'employeur renonce à mettre en œuvre la modification envisagée ou procède au licenciement du salarié. Ce licenciement est motivé par les raisons objectives ayant entraîné la proposition de modification du lieu de travail.

En application d'une clause de mobilité

En fonction de l'activité exercée, une clause de mobilité peut être prévue dans le contrat de travail, par laquelle le salarié accepte par avance que le lieu de travail puisse être modifié.

La clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique d'application (par exemple, la France métropolitaine, une région ou un département). Elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.

La modification du lieu de travail, en application d'une clause de mobilité, doit répondre à un besoin objectif de l'entreprise. Elle doit être mise en œuvre en respectant un délai de prévenance raisonnable au regard de la nouvelle affectation du salarié.

Lorsqu'elle est mise en œuvre de bonne foi, la modification du lieu de travail du salarié en application de la clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail. Le refus, par le salarié, d'une modification de son lieu de travail dans les conditions prévues par la clause de mobilité figurant à son contrat de travail peut justifier son licenciement.

La clause de mobilité s'impose au salarié, sauf si la modification du lieu de travail entraîne des conséquences sur tout autre élément essentiel du contrat de travail. Dans ce cas, un avenant au contrat de travail doit être proposé au salarié conformément à l'article 3.5 de la convention collective.

2. Modification du lieu de travail entraînant un changement de résidence

Remboursement des frais

En cas de modification du lieu de travail entraînant un changement de résidence, les frais de déménagement et de voyage occasionnés par le déplacement de sa famille (conjoint(e), et personne(s) à charge au sens de la législation fiscale) sont à la charge de l'employeur.

Le montant de prise en charge de ces frais est soumis à l'accord de l'employeur préalablement à leur engagement.

Lorsque la modification du lieu de travail entraînant un changement de résidence a été portée à la connaissance du salarié dans des délais insuffisants pour lui permettre de résilier son bail à temps, la prise en charge des frais de déménagement comprend le remboursement du loyer et des charges à payer par le salarié à son bailleur, dans la limite de trois (3) mois de loyer.

En cas de modification du lieu de travail entraînant un changement de résidence, il est considéré comme étant en situation de déplacement professionnel et est indemnisé dans les conditions applicables à celui-ci, tant que sa famille n'aura pu se rapprocher du lieu de sa nouvelle affectation.

En principe, cette indemnisation sera allouée pendant un (1) an au maximum, sauf accord individuel prolongeant ce délai, en cas de nécessité.

Licenciement du salarié dont le lieu de travail a été modifié

En cas de licenciement, pour un motif qui ne relève pas de la faute grave, dans les deux (2) ans suivant la modification du lieu de travail, le salarié qui ferait le choix de revenir, avec sa famille, au lieu de sa résidence initiale, aurait droit au remboursement des frais occasionnés par son retour et celui de sa famille au lieu de sa résidence initiale.

Le remboursement est effectué sur présentation des pièces justificatives et n'est dû que si le retour du salarié licencié intervient dans un délai de six (6) mois suivant la notification du licenciement.

Ce droit à remboursement de frais s'applique dans les mêmes conditions, et après accord de l'employeur, lorsque le salarié licencié s'installe dans un autre lieu que celui de sa résidence initiale, sauf en cas d'emménagement sur place.

L'évaluation de la limite maximale de prise en charge des frais occasionnés par le retour au lieu de sa résidence initiale, doit tenir compte, s'il y a lieu, de l'arrivée d'un nouveau membre dans la famille ou du poids des bagages, et de l'accord conclu entre l'employeur et le salarié préalablement à la modification du lieu de travail.

Décès du salarié dont le lieu de travail a été modifié

En cas de décès d'un salarié au lieu de sa nouvelle résidence, les frais occasionnés, par le retour de sa famille (conjoint(e) et personne(s) à charge) ainsi que les frais éventuels de retour du corps au lieu de résidence initiale sont à la charge de l'employeur, dans les conditions fixées au 2. du présent article.