Intégration et suivi du salarié

Le parcours d'intégration Scalian accompagne les premiers pas des nouveaux salariés dès la signature de leur contrat. L'objectif est de leur faire découvrir le Groupe, ses expertises, ses hommes et les perspectives qui leur sont offertes.

Construire une trajectoire professionnelle personnalisée dès l'arrivée avec le "Scalian Pact". Le SCALIAN PACT prévoit 3 temps forts d'échange entre le manager et le nouveau salarié sur la première année :

• Le SCALIAN PACT 1 a lieu dès les premiers jours du salarié dans l'entreprise ou dans la période qui précède son arrivée. L'objectif de ce temps d'échange entre l'entreprise et le salarié est de fixer le cap des premières semaines au sein de Scalian à travers l'identification de priorités ou enjeux partagés pour réussir l'intégration.
• Le SCALIAN PACT 2 est un second temps d'échange qui permet de revenir sur les centres d'intérêts évoqués lors du processus de recrutement afin de donner les moyens de les développer dans l'environnement Scalian. Il s'agit évidemment d'identifier les sources de motivation professionnelle. Il s'agit également d'entrer plus en détails sur les aspects métiers et projets/missions. Il se déroule entre le 3ème et le 4ème mois de l'intégration. L'objectif est de suivre les engagements pris par l'entreprise et le salarié lors du SCALIAN PACT 1.
• Le SCALIAN PACT 3 se déroule entre le 7ème et le 8ème mois de l'intégration. Il s'agit d'un point de suivi des engagements et objectifs fixés lors des précédents échanges. Il est également l'occasion de commencer à aborder les perspectives à moyen terme.

Dans le cadre des premiers mois, le salarié aura également l'occasion d'échanger avec le recruteur qui l'a accompagné dans le cadre du processus de recrutement. Il ou elle reviendra sur ce process et sur les premiers pas dans l'environnement Scalian lors d'un entretien d'étonnement quelques semaines après l'arrivée.

Par ailleurs, à travers la plateforme de la Scalian Academy sur l'espace formation de Gate, les nouveaux salariés ont accès à différents modules e-learning incoutournables à réaliser dans les premières semaines de leur intégration :

• La sécurité des systèmes d'informations chez Scalian,
• Scalian et l'environnement,
• Le système de management global de Scalian,
• L'éthique chez Scalian.

Lors des premières semaines, le salarié disposera d'un temps dédié pour suivre les modules e-learning sur la plateforme de formation, ceci d'un commun accord entre le manager et le salarié.

Le parcours professionnel de nos salariés est porté par un ensemble d'acteurs en charge d'accompagner les activités au quotidien, de piloter la montée en compétences et de co-construire la projection professionnelle.

Le but est de donner la possibilité aux salariés d'être acteurs de leur carrière et aussi d'aménager l'accompagment de l'entreprise.

Au premier plan, le salarié, acteur de son évolution, doit exprimer ses souhaits d'évolution. Il sera aidé dans sa réflexion par des outils comme les cartographies des métiers, le catalogue de formation, etc.

Au second plan, le manager hiérarchique a pour mission de fixer les objectifs individuels, définir les priorités et les responsabilités, de veiller au développement continue des compétences, ainsi que de piloter les trajectoires de carrière des salariés placés sous sa responsabilité, en lien avec les enjeux individuels et les souhaits de chaque salarié, ceux de Scalian et les évolutions des métiers. Il doit tenir compte des souhaits exprimés par le salrié, ceux-ci seront tracés dans les outils de suivi de carrière. Le manager hiérarchique et le salarié doivent travailler ensemble.

Le manager hiérarchique s'appuie dans cette démarche sur les managers de proximité (Responsable de Mission, Carreer Managers) qui accompagnent d'un point de vue opérationnel les activités des salariés. Ils contribuent auprès des managers hiérarchiques à l'évaluation de la performance et des compétences des salariés déployées sur la mission et proposent des actions de développement des compétences.

Ensemble, ils élaborent le plan d'amélioration et s'assurent de sa mise en oeuvre.

En support, les équipes managériales sont accompagnées par le fonction RH.

Chaque périmètre est suivi par un Human Resources Manager. Rattaché à la Direction Ressources Humaines Groupe, il est garant du déploiement de la politique RH du Groupe, en prêtant assistance aux équipes de management opérationnel de la région.

Sur le volet gestion des carrières, il accompagne les managers dans la déifnition et la mise en oeuvre des trajectoires professionnelles individuelles (orientation, détection des potentiels, montée en compétences, formation) et dans la construction des plans collectifs de développement des compétences.

La Direction Formation avec la Scalian Academy, accompagne la mise en oeuvre des dispositifs de développement des compétences en orchestrant et pilotant annuellement le recueil des besoins, la construction du plan de formaiton et son déploiement. L'académie est également dotée d'un organisme de formation interne, la Scalian Academy Learning Services sur laquelle elle s'appuie pour concevoir et créer des dispositifs de formation adaptés aux besins identifiés.

Le pilotage des carrières et des compétences s'articule autour de temps forts.

L'observatoire des métiers, cf. article 2.2

Les informations émanant de l'observatoire des métiers sont fournies aux équipes managériales en amont des comités carrières/formation. Ces instances, qui réunissent HR Managers, Managers et équipes formation, sont programmées en amont du recueil des besoins formation et ont pour objectif de définir les priorités du périmètre en matière de formation et faire le lien avec les besoins individuels pour l'année à venir.

Les managers de proximité, le HR Manager, la Direction Formation accompagne le manager hiérarchique et le salarié dans l'évolution de carrière de ce dernier.

A chaque date anniversaire de l'entrée du salarié chez Scalian, un entretien annuel lui permet d'analyser avec son manager hiérarchique les résultats de l'année écoulée, de faire le point sur le degré d'atteinte de ses objectifs ainsi que sur ses compétences et ses axes de progression.

Ces échanges sont notamment basés sur l'analyse de ses compétences au regard du référentiel Scalian. L'évaluation de ses compétences comportementales, métiers et connaissances techniques partagée avec le manager permet d'identifier conjointement les points forts et les axes de développement professionnel sur lesquels Scalian s'emploiera à accompagner ses salariés.

Ce rendez-vous est également l'occasion de préparer l'année à venir en définissant de nouveaux objectifs, ainsi qu'un plan d'accompagnement (formations, suivi particulier, adaptation conditions de travail...), si nécessaire, pour permettre au salarié de les atteindre. Il vise aussi à faire le point sur les souhaits d'évolution et sur l'équilibre vie professionnnelle / vie personnelle.

Cet entretien est préparé et réalisé via l'espace personnalisé sur la plateforme de gestion des compétences RH Scalian : GATE.

L'entretien professionnel a pour but d'accompagner le salarié dans la définition de sa trajectoire de carrière, ses perspectives d'évolution professionnelle à court, moyen et long terme et l'identification des besoins d'accompagnement en termes de formation notamment. Il a lieu tous les 2 ans.

L'entretien professionnel permet à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise. Une discussion sur l'obsolescence des compétences sera adressée dans ce cadre.

Un bilan spécifique portant sur l'accompagnement de la trajectoire professionnelle de chaque salarié est également réalisé tous les six ans.

L'entretien professionnel se distingue de l'entretien annuel, qui est lui axé plus spécifiquement sur l'analyse de la performance et du degré d'atteinte d'objectifs. L'entretien professionnel est également organisé en cas de reprise d'activité après une période d'interruption liée notamment à un congé maternité, un congé parental, un congé de soutien familial, un congé d'adoption, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt pour une maladie de longue durée et un congé sabbatique.

Cet entretien est préparé et réalisé via l'espace personnalisé sur la plateforme RH Scalian : GATE.

Afin de renforcer l'accompagnement de nos salariés et d'être au plus près de leurs attentes, l'enquête de satisfaction sera soumise aux salariés à mi-année. Elle fera l'objet d'un temps d'échange afin que le salarié puisse s'exprimer sur l'ensemble des items abordés dans l'enquête préalablement complétée : sa mission, son environnement, ses conditions de travail, son management...

Cet entretien est décorrélé du processus d'évaluation des compétences et suivi de la performance.

D'autres part, le salarié pourra s'appuyer sur la fonction RH pour faire remonter des attentes ou besoins d'accompagnement spécifiques et pour faciliter certaines situations individuelles, si nécessaire.

Différents processus d'enquête permettant au personnel d'exprimer son opinion sur la QVCT au sein de Scalian seront mis en œuvre :

• Une enquête de satisfaction auprès des salariés sera organisée à l'initiative de la Direction. Le modèle "Great Place to Work" sera établi pour suivre chaque année l'évolution du baromètre social.

• L'enquête "Fesco" évaluant la satisfaction du collaborateur sera également adressée au manager qui le demande, et le collaborateur sera informé de cette possibilité dans le formulaire. L'enquête ne sera pas adressée dans le cadre de l'entretien annuel. Les HRM sont destinataires de cette enquête pour veiller à une remontée d'informations indépendante. La Fesco mentionnera l'existence d'un canal confidentiel auprès des HRM pour faire remonter tout éventuel dysfonctionnement.

• Les enquêtes de départ élaborées auprès du personnel ne faisant plus partie de la société sont également prises en compte pour permettre au personnel libéré de ses obligations contractuelles d'exprimer son évaluation de la QVCT au sein de Scalian.