La formation professionnelle et transmission des connaissances

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, dite "Loi Avenir", a réformé en profondeur le système de la formation professionnelle. L'enjeu majeur est de "permettre aux entreprises de s'adapter en vue de la transformation de 50% des emplois dans les 10 années à venir en leur permettant de prendre en compte leur contexte et leur stratégie de Développement".

Dans un contexte de mutation constante et rapide de ses métiers, l'entreprise visera à consolider et adapter son système de formation en conséquence, en veillant à le rendre plus visible.

Par ailleurs, au travers de ses dispositifs, la loi Avenir entend renforcer et accompagner la liberté des salariés dans le choix de leur formation et de les rendre plus impliqués.

Les différents interlocuteurs internes et externes qui contribuent à accompagner le salarié et à l'orienter dans ses choix de formation, doivent contribuer à rendre plus autonome le salarié.

L'action de formation

L'action de formation a notamment pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à leur poste de travail, à l'évolution des emplois, aux transitions technologiques et écologiques, ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail.

Elle peut se présenter comme faisant partie d'un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elle peut se suivre en présentiel, en tout ou partie à distance, ou bien en situation de travail (AFEST), alternant mises en situation de travail et phases réflexives, tutoré par un salarié préalablement formé à la fonction tutorale.

L'offre poursuivra son développement au travers de plateformes de formations numériques accessibles à tout ou partie des salariés.

Recueil des besoins

Le recueil des besoins de formation s'effectue une fois par an, dans l'espace Gate prévu à cet effet.

L'exercice est mené par chaque manager, qui a la responsabilité du recueil des besoins en formation de ses équipes, individuels ou collectifs, en priorisant chaque action demandée (court, moyen, long terme), et en les catégorisant "maintien dans l'emploi" ou "développement des compétences".

Cet exercice formalise et priorise les actions envisagées avec le salarié au cours des entretiens individuels, et s'appuie sur les orientations communiquées par l'Observatoire de l'Evolution des Métiers Scalian et sur les Career Rountables (comités parcours professionnels) qui ont précédé cette étape.

Chaque action demandée doit être priorisée et catégorisée (maintien dans l'emploi, développement des compétences).

Il est suivi d'une étape de corrections/validation des responsables, et donne lieu après arbitrage, au plan de développement des compétences de l'année fiscale à venir.

Il est complété et adapté tout au long de l'année (via la tenue de réunions mensuelles Academy/Directeurs techniques) en fonction des besoins opérationnels et souhaits individuels exprimés, lors d'une intégration, d'un changement de mission ou d'une demande individuelle de reconversion/évolution.

Gate formation

Le salarié est acteur de son plan de développement des compétences. En amont du recueil des besoins et des entretiens individuels, son espace Gate lui permet :

• D'accéder au catalogue de formations, de consulter les programmes, et mettre de côté ceux qui l'intéressent en préparation des entretiens annuels et professionnels ;
• De consulter le détail d'un programme en particulier ;
• D'accéder à son historique de formations suivies (réalisées, et en cours) ;
• D'accéder aux modules e-learning et plateforme de langues (ex : Gofluent).

L'espace formation de Gate sera enrichi régulièrement de nouveaux modules et contenus pédagogiques, afin de devenir un véritable espace apprenant.

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable tout au long de la vie active (y compris en période de chômage) pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Les listes des formations éligibles au CPF peuvent être consultées sur l'application mon compte formation ou sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr.

Selon la Convention Collective SYNTEC, les droits inscrits sur le compte personnel de formation (CPF) permettent à son titulaire de financer les actions de formation suivantes :

• les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national ;
• les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens de l'article L.6113-1 du code du travail ;
• les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
• les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées au 3° de l'article L.6313-1 du code du travail ;
• les bilans de compétences ;
• la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
• les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
• les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Il est noté que toutes évolutions légales ou conventionnelles ultérieures viendraient annuler et remplacer les dispositions du présent article.

L'employeur ne peut imposer au salarié d'utiliser les droits inscris sur son CPF pour financer une action de développement des compétences.

A titre d'information, selon les dispositions légales en vigueur à ce jour, le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année, pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, s'il a effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, de 500€ par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000€.

Co-investissement CPF

Un système de co-investissement des frais pédagogiques du CPF est mis en place pour élargir les possibilités de financement d'une formation.

Tout salarié, bénéficiant d'au moins 2 ans d'ancienneté, et qui souhaite mobiliser son CPF dans le cadre d'une action de formation de son choix pourra bénéficier d'un co-investissement de l'entreprise dans la limite des fonds disponibles du budget alloué à cet effet.

En application de l'article L.6323-14, l'accord prévoit un abondement pour les salariés prioritaires en particulier les salariés les moins qualifiés, les salariés exposés à des facteurs de risques professionnels, les salariés occupant des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques, les salariés à temps partiel et les salariés mentionnés à l'article L.6323-12 du code du travail (à savoir ceux bénéficiant d'un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident de travail.)

Les dossiers seront validés selon les critères suivants :

• Salariés occupant des emplois menacés par des évolutions économiques, écologiques et technologiques ;
• Ancienneté du salarié ;
• Eligibilité de la formation CPF ;
• Domaine de la formation (développement des compétences lié aux métiers du Groupe).

Le montant de l'abondement viendra compléter le coût pédagogique de la formation dans la limite d'un montant plafonné à 1 000€, selon les critères définis ci-dessus et dans la limite de l'enveloppe disponible. Le montant de l'abondement sera défini par l'entreprise et pourra être versé au salarié sur son CPF sous réserve de son engagement à réaliser la formation identifiée et de la présentation du montant inscrit à son compteur CPF au moment de la demande. L'attestation de réalisation de la formation devra être communiquée à l'issue de la formation.

Le salarié ayant bénéficié de ce co-investissement, ne pourra y être à nouveau éligible, que 3 ans après la fin de formation co-financée.

Un fonds dédié sera défini avant chaque début d'exercice. Son montant correspondra à 5% du budget annuel de formation alloué (hors Contribution Unique à la Formation Professionnelle/ contribution formation). Une information annuelle sera faite au CSE de l'UES Scalian.

Le projet de transition professionnelle est spécifiquement destiné à aider les salariés à changer de métier :

• Soit en suivant une formation pour obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle (CQP), inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
• Soit en préparant une certification ou une habilitation enregistrée au répertoire spécifique des certifications et habilitations (RSCH)

Ces actions pourront être suivies grâce à un financement de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR).

Une condition d'ancienneté en qualité de salarié est requise afin de pouvoir accéder à ce dispositif, toutefois certaines situations particulières bénéficient de dérogations.

Avant d'entamer un projet de transition professionnelle, le salarié doit impérativement bénéficier d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation destiné à identifier ses acquis professionnels de manière individualisée. Ce positionnement doit permettre la personnalisation de son projet, notamment concernant la durée du parcours de formation professionnelle.

Le salarié a la possibilité d'être accompagné par un opérateur habilité au titre du conseil en évolution professionnelle (CEP), présent dans les organismes d'aide à l'emploi.

Le salarié qui suit dans le cadre du CPF de transition professionnelle l'action de formation en tout ou partie durant son temps de travail bénéficie d'un congé de transition professionnelle.

L'accord de l'employeur pour cette absence est nécessaire. En cas de réponse favorable, l'employeur peut différer le congé d'au maximum 6 mois.

Enfin, par décision motivée et notifiée au salarié concerné, la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) autorise le cas échéant le salarié à suivre son projet de formation et valide le financement du projet.

La Direction réalisera régulièrement des actions de communication sur les dispositifs de formation existants et nouvellement mis en place, notamment au travers de la rubrique Ma carrière / ma formation sur l'intranet.

Certaines de ces communications pourront faire l'objet de réunions d'information, ateliers ou webinars dédiés, en fonction des besoins.