Télétravail

Article 3.1 : Définition du télétravail

Le télétravail se définit également comme suit : « Le télétravail est défini comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L.1222-9 du Code du travail).

Cette définition légale est complétée par celle de l'ANI du 26 novembre 2020 : « Dans la pratique, il [le télétravail] peut s'exercer au lieu d'habitation du collaborateur ou dans un tiers-lieu individuel, privé, différent des locaux de la société, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de la société. »

Une part importante du groupe Scalian reposant principalement sur l'affectation du personnel et des missions qui s'exercent potentiellement au sein des locaux de la société cliente, ces derniers ne peuvent être qualifiés de lieu d'exercice du travail sous forme de télétravail.

Article 3.2 : Le télétravail habituel

Le télétravail habituel se définit comme le travail à distance dans un lieu individuel, privé ou professionnel, choisi par le collaborateur et approuvé par la société, réalisé de manière récurrente au cours d'une ou plusieurs journées (ou demi-journées) par semaine déterminées préalablement sur une période définie dans un ordre de mission faisant référence à cette organisation. Il repose sur le principe du double volontariat et de l'accord mutuel des parties prenantes.

Article 3.3 : Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel se définit comme le travail à distance dans un lieu individuel, privé ou professionnel, choisi par le collaborateur et approuvé par la société, mis en place sans récurrence, de façon ponctuelle au cours d'une ou plusieurs journées (ou demi-journées) suite à une situation liée à au moins l'une des parties au contrat optimisant temporairement l'exercice du travail exercé dans les locaux professionnels prévus dans le contrat de travail ou l'ordre de mission. L'initiative du caractère occasionnel peut venir du collaborateur comme de la société et repose aussi sur l'accord mutuel des parties prenantes. Le télétravail occasionnel pourra perdurer au-delà de la période initiale dès lors que la raison de cette occasion reste d'actualité.

Article 3.4 : Le télétravail exceptionnel

Les obligations du télétravail exceptionnel répondent à la décision des pouvoirs publics qui s'impose à la société. En conséquence, l'exercice du télétravail exceptionnel peut faire l'objet d'une décision unilatérale de la société qui s'impose aux collaborateurs. À titre d'exemple, les motifs peuvent être : une crise sanitaire, épisodes de pollution, catastrophe naturelle, événements pouvant impacter les modalités de transport, etc.

Le télétravail exceptionnel se définit comme le travail à distance dans un lieu privé, nécessaire pour répondre à des situations imprévisibles telles que l'urgence, la force majeure, etc., rendant en tout ou partie impossible la réalisation du travail dans les locaux professionnels prévus dans le contrat de travail ou dans l'ordre de mission.

Article 4-1 — Critères liés au collaborateur et à la mission

Article 4.1.1 Principe

Les parties confirment leur volonté de faire bénéficier du télétravail à tous les collaborateurs, quelle que soit leur ancienneté et la nature de leur contrat de travail, ainsi que les stagiaires. Sont ainsi éligibles au télétravail tous les collaborateurs et stagiaires dont l'activité en télétravail ne perturbe pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché. Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles (exemple : une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à l'activité) et des qualités professionnelles permettant une certaine autonomie dans la gestion du temps de travail et dans l'exécution des tâches quotidiennes. Ces conditions seront appréciées lors de la période d'adaptation décrite à l'article 7.1.2 qui doit garantir l'adéquation des compétences techniques et humaines du collaborateur avec les exigences de la mission.

Article 4.1.2 Compatibilité du poste ou de la mission

Chaque manager aura la responsabilité d'apprécier pour les collaborateurs de son équipe si leurs fonctions et leurs activités peuvent être exercées en télétravail. Le télétravail n'est pas envisageable lorsque les fonctions du collaborateur exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de Scalian ou du client et qu'aucun remplacement ne peut être mis en place. Il en va de même pour les collaborateurs exerçant des fonctions nécessitant des outils ou du matériel non-transportable ou transposable (technologie accessible uniquement dans les locaux de la société, etc.) ainsi que pour le personnel traitant de données à caractère confidentiel (exemple : secret défense).

Article 4.1.3 Personnes en cours de formation

Afin de favoriser leur intégration dans la communauté de travail nécessaire à l'apprentissage du milieu professionnel, les collaborateurs en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention « CIFRE », ainsi que les stagiaires de l'enseignement supérieur bénéficient d'une mise en place adaptée et progressive du télétravail. Cette mesure permet de privilégier une proximité entre le tuteur et le collaborateur (ou le stagiaire) en formation. A ce titre, une progressivité dans le rythme du télétravail pourra alors être mise en place durant la période d'adaptation. A titre d'exemple, le collaborateur (ou le stagiaire) pourra bénéficier dans un premier temps d'une seule journée de télétravail par semaine, et dans un second temps de deux journées avant de prévoir un rythme similaire aux autres collaborateurs de la société. Nb : Les stages de découverte d'entreprise prévus dans le secondaire ne sont pas en principe éligibles au télétravail.

Article 4-2 Conditions matérielles compatibles avec le télétravail

Article 4.2.1 Conditions liées au lieu d'exercice du travail

Avant son passage en télétravail, le collaborateur sera tenu de s'assurer de la compatibilité de son installation personnelle avec un fonctionnement en télétravail. L'espace de travail doit ainsi permettre d'exécuter sa mission dans un environnement sans risque connu et propice à de bonnes conditions de travail. La société ne peut être tenue comme responsable de tout dégât ou de dommage lié ou causé par l'environnement mobilier et immobilier d'exécution du télétravail. Le télétravail doit s'effectuer dans un lieu bénéficiant d'une connexion internet avec un débit suffisant pour permettre l'exercice optimal de son activité professionnelle en télétravail. Des critères techniques plus précis seront abordés en chapitre 5.2.2 du présent accord.

Article 4.2.2 Outils mis à disposition du collaborateur

Scalian s'engage à fournir au collaborateur et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail, à savoir prioritairement un ordinateur portable. Si cela s'avère nécessaire à l'exécution de son activité, les collaborateurs pourront bénéficier avec l'accord du manager et sous réserve de stock disponible d'un second écran, d'un clavier, d'une souris, de matériel de bureau. Le personnel pourra aussi bénéficier d'un accès à distance sécurisé au réseau de la société (VPN) et d'une connexion partagée sécurisée. Il ne sera pas fourni d'imprimante, ni de scanner au domicile du collaborateur. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition dans les locaux professionnels de travail habituel. L'ordre de mission devra mentionner les équipements mis à disposition (en cas de besoin, il pourra préciser les équipements spécifiques mis à disposition par le client) placés sous la responsabilité du collaborateur pour s'assurer de sa restitution en cas de départ du collaborateur.

Article 4.2.3 Gestion du Matériel mis à disposition du collaborateur

Au même titre que toute activité exercée avec du matériel Scalian ou du client, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. Pour rappel, le matériel spécifique lié au télétravail mis à la disposition du salarié par la société (ou du client) reste la propriété de celle-ci (celui-ci) et devra être restitué en fin de situation de télétravail, en cas de suspension du contrat pour une durée de plus d'un mois, et/ou à la fin de son contrat. En cas de problème de fonctionnement des équipements Scalian ou du client, si ce problème ne peut être résolu dans un délai de 24 heures qui suit l'appel, le télétravailleur s'engage à se présenter et venir travailler sur le site de la société ou du client. En cas de retour du télétravailleur sur le site en question, la journée ou demi-journée non effectuée en télétravail ne pourra pas être décalée à un autre jour et avoir pour effet de modifier le calendrier initial de télétravail. En cas d'intervention nécessaire sur le poste de travail ne pouvant être effectuée à distance, le collaborateur s'engage à rapporter le matériel dans les locaux de la société ou du client le cas échéant.

Article 5.1 Définition du lieu habituel de télétravail

Article 5.1.1 Principe

Le lieu habituel du télétravail est par défaut le domicile du collaborateur tel que mentionné sur le bulletin de paie. Cette mention sera inscrite dans l'ordre de mission établi dans le cadre du télétravail. Le domicile du collaborateur s'entend comme son lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Tout autre lieu d'exercice du télétravail devra être déclaré dans l'ordre de mission précisant l'activité en télétravail, la société devant connaître le lieu d'exercice de l'activité du collaborateur.

Article 5.1.2 Dérogation

Le télétravail peut s'exercer sur un autre lieu que celui mentionné sur le bulletin de paie. Les dérogations sont possibles si elles répondent aux règles de compatibilités exposées aux articles 4 et 5 du présent accord. Il peut s'agir d'un lieu privé à la disposition du collaborateur, dès lors assimilé à une extension du domicile, auquel cas les frais liés au déplacement entre le domicile et ce tiers lieu seront considérés comme des frais privés sans caractère professionnel. L'exercice du télétravail sur ce lieu ne doit pas introduire des contraintes supplémentaires pour la Société quant au retour sur le lieu de travail en présentiel (site Scalian ou client). Cet autre lieu devra obligatoirement être un lieu individuel privé ou professionnel. Ce tiers lieu doit répondre aux conditions suivantes :

• tiers lieu privé et/ou professionnel répondant aux exigences de sécurité et au choix du collaborateur situé à :
  • La même distance (ou en deçà) séparant le lieu du domicile à l'agence d'affectation ou,
  • La même distance (ou en dehors) séparant le lieu du domicile au site client sur lequel il effectue sa mission en présentiel ou,
  • A 10Km au plus de son domicile
• tiers lieu privé uniquement répondant aux exigences de sécurité et situé au-delà des limites ci-dessus (-1-) sous couvert que ce tiers lieu soit considéré par le collaborateur comme lieu de nouveau domicile attesté dans son ordre de mission. Les déplacements effectués entre ce nouveau domicile et le domicile principal seront considérés comme déplacements privés n'ayant aucun caractère professionnel.

Tout espace de travail mis à disposition par la société ou par le client n'est pas qualifié de lieu d'exercice de télétravail. Toute exception ou demande de dérogation au domicile du collaborateur sera étudiée par la société avant l'exercice du télétravail en ce lieu par le collaborateur. Les décisions relevant de cette étude seront portées dans l'ordre de mission.

Article 5.2 Conformité du lieu du télétravail

Article 5.2.1 Distance entre le lieu du télétravail et l'agence ou site client

Si le lieu de télétravail n'est pas le domicile, la distance entre le lieu de télétravail et l'agence ou site client doit être raisonnable afin de permettre au collaborateur de revenir en agence ou sur site dans un délai court et dans la journée si cela devait s'avérer nécessaire. Sauf exception, à l'initiative du collaborateur validée au préalable par la société, le lieu de télétravail doit permettre de faire l'aller-retour dans la journée pour se rendre à son domicile. Aucun frais lié à ces déplacements ne pourra faire l'objet de prise en charge par la société.

Article 5.2.2 Conformité de l'installation électrique

Le lieu de télétravail devra répondre aux conditions de sécurité électrique et ergonomiques permettant l'exécution sécurisée des missions professionnelles. En cas de modification de son installation électrique en cours de mission, le collaborateur devra en informer la société. Le collaborateur télétravailleur fournira ainsi une attestation confirmant la conformité électrique de l'espace dédié au télétravail. En cas de non-remise de ce certificat de conformité, le collaborateur devra attester qu'il dédouane la société de toute responsabilité liée à d'éventuels dommages subis à l'occasion d'un sinistre dont l'origine serait liée à une non-conformité électrique.

Article 5.3 Changement du lieu habituel de télétravail

Le lieu de télétravail pourra évoluer à l'initiative du collaborateur ou du manager pour répondre à des évolutions relevant de sa vie privée ou à des évolutions professionnelles. Un changement de lieu de télétravail peut intervenir temporairement sous réserve de l'accord préalable du manager, et du respect des dispositions des articles 4 et 5 du présent accord. La demande devra se faire par courriel au manager. A titre d'exemple, en cas de déménagement, le collaborateur devra prévenir son responsable et lui transmettre les documents (copie Assistante d'Agence) relatifs à ce nouveau lieu de télétravail.

Le collaborateur devra fournir à la société une attestation de souscription à l'assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile et les risques liés à l'exercice du télétravail à son domicile. Il est aussi possible de remettre une attestation de l'assureur mentionnant que l'activité en télétravail a bien été prise en compte par ses soins dans le cadre du contrat d'assurance multirisques/habitation du collaborateur. Cette attestation permet aussi de répondre à cette garantie d'assurance.

Cette démarche devra être renouvelée à chaque échéance annuelle du contrat d'assurance et, en l'absence de courrier de l'assureur précisant que les risques liés au télétravail ne sont pas couverts par le contrat multirisque ci-dessus, permet au collaborateur de ne pas devoir souscrire à une assurance spécifique pour le télétravail.

Le collaborateur s'engagera à avertir la société de toute modification pouvant nécessiter une adaptation des garanties et à remettre à l'employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant les évolutions des garanties souscrites en lien avec l'exercice du télétravail.

Les assurances RC et matériels de Scalian restent en vigueur pour couvrir les dommages et dégâts commis ou subits dans le cadre du travail.

Article 7.1 Mise en place du télétravail

Article 7.1.1 Demande de passage en télétravail

Formalisme de la demande

La demande peut être exprimée à l'initiative du collaborateur ou du manager. Cette initiative doit être adressée par courriel (à la hiérarchie ou au collaborateur).

La demande précisera :

• le nombre de jours de télétravail envisagés,
• le rythme mensuel et hebdomadaire de jours de télétravail envisagés,
• la date de démarrage souhaitée du télétravail,
• la durée pendant laquelle le télétravail pourrait s'exercer,
• le (ou les ?) lieu(x ?) du télétravail si différent de l'adresse unique mentionnée sur le bulletin de paie,
• les éventuelles plages fixes d'horaires atypiques de travail en cas de missions spécifiques dont l'organisation sort des horaires habituels.

Le collaborateur et le manager se rencontreront au plus tard à j+8, permettant une réponse dans un délai maximum de 15 jours à la suite de cet échange.

A l'issue de cette entente, le télétravail pourra se mettre en place sous huit jours sous couvert des délais de disponibilité du matériel Scalian et d'obtention par la société des attestations prévues ci-dessus.

Ces modalités du télétravail seront retranscrites dans l'ordre de mission.

Formalisme du refus

Le refus du télétravail peut être exercé :

• Par le collaborateur, sans obligation de motiver son refus. Il devra formaliser sa réponse par un écrit (courriel).
• Par le manager, en motivant son refus par écrit (courriel) selon des motifs préétablis.

Sans motif avéré, le collaborateur sera en mesure de se rapprocher de son HR manager afin de comprendre les raisons de ce refus et d'envisager une adaptation de l'organisation.

Article 7.1.2 Période d'adaptation

Une période d'adaptation maximale d'une durée d'un mois à compter du premier jour télétravaillé permettra aux parties de confirmer ou non la continuité d'exercice du télétravail.

La période d'adaptation pourra être organisée selon les besoins de chaque collaborateur et de chaque situation afin de prendre en compte les impératifs liés notamment à l'intégration du collaborateur (période d'essai, jeune en formation...). Par exemple, une progressivité peut être mise en place sur le volume et le rythme de télétravail.

La période d'adaptation permettra notamment à la société de confirmer si :

• Les principes de mise en place du télétravail conviennent à la mission, l'équipe et au salarié,
• Le collaborateur a les compétences, aptitudes personnelles et professionnelles permettant de travailler à distance pour répondre aux exigences de la mission,
• L'absence du collaborateur dans les locaux de la société ne perturbe pas ou ne complexifie pas l'activité de son service, du client ou de la société.

La période d'adaptation permettra aussi pour le collaborateur de vérifier si ce mode d'organisation lui convient et est compatible avec sa vie personnelle. Si des problèmes émergent, ils feront l'objet d'échanges avec son manager.

Les cas de suspension du télétravail durant la période d'adaptation sont traités au titre de l'article 7.2.3 du présent accord.

Article 7.1.3 Organisation du nombre de jours télétravaillés

Détermination des jours télétravaillés

Le présent accord offre la possibilité d'effectuer du télétravail à raison de 11 jours ouvrables par mois civil maximum, pour les salariés à temps plein, en prévoyant une alternance de 2 et 3 jours maximum par semaine, soit 3 jours ouvrables maximum sur une même semaine civile. Ces modalités engagent en conséquence d'effectuer son travail au minimum deux jours par semaine (hors congés et absences) sur les lieux professionnels prévus par la mission ou pour réaliser son activité, pour tous les salariés quel que soit leur temps de travail.

L'organisation des jours est établie de manière à ne pas perturber l'organisation du service ni le bon déroulement de l'activité de la société. Le planning fera l'objet d'un échange et d'une approbation du manager retranscrite dans l'ordre de mission.

Plages horaires de travail et plage de contacts

Les horaires de travail effectués dans le cadre du télétravail sont les mêmes que ceux pratiqués en présentiel. Le travail s'exerce à ce titre sur les plages horaires habituelles liées à la mission à laquelle le collaborateur est affecté. Il est possible de reporter ces plages horaires dans l'ordre de mission, si elles sont fixes.

Durant ses plages horaires d'activité, le collaborateur devra être en mesure de répondre aux sollicitations de son manager et/ou du client, sauf indisponibilité professionnelle (réunion, déplacement professionnel en cours...). Les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail sont, par défaut, les mêmes que celles au cours desquelles il exerce ses activités en présentiel.

Par ailleurs, compte-tenu du caractère particulier de la situation de travail (travail à domicile), le manager devra veiller au respect de cette plage horaire (d'activité et de contact) pour garantir l'équilibre de vie personnelle du salarié et limiter la porosité de la vie professionnelle dans la sphère privée du salarié. Il est rappelé que le collaborateur dispose d'une pause déjeuner au cours de laquelle il peut vaquer à des occupations personnelles.

Article 7.2 Conditions de modification du planning prévisionnel

Toute modification à l'initiative du collaborateur ou du manager du planning initial de jours de télétravail devra faire l'objet d'un échange et d'une approbation conjointe par courriel (copie Assistante d'Agence).

Article 7.2.1 Changement à moyen ou long terme de l'organisation du planning de télétravail

Pour des modifications impactant le planning pour une durée supérieure à un mois continu, le calendrier prévisionnel pourra être modifié avec un délai de prévenance d'une semaine sur demande du collaborateur ou du manager avant consentement des deux parties prenantes. L'ordre de mission sera modifié en conséquence.

Article 7.2.2 Changement ponctuel de l'organisation du planning de télétravail

S'il s'agit d'un changement exceptionnel et urgent répondant à une exigence personnelle privée justifiée ou à une exigence client, le manager ou le collaborateur devra prévenir le collaborateur ou le manager au moins 24h avant l'exercice de la mission en présentiel. Cette condition ne s'applique que pour un retour exceptionnel et ponctuel en présentiel. Tout changement devra prendre en compte les contraintes liées à la vie privée du collaborateur.

Il n'y a pas de report possible de jours de télétravail d'un mois sur l'autre ou d'une semaine sur l'autre, quelle que soit la cause ou l'origine du report.

Article 7.2.3 Suspension du télétravail

La suspension du télétravail peut être à l'initiative du collaborateur ou du manager.

Suspension inférieure à un mois continu

En cas de suspension de l'activité en télétravail inférieure à un mois continu, les conditions initiales du lieu d'exercice du travail avant la mise en place du télétravail sont appliquées par défaut. Le manager ou le collaborateur devra prévenir le collaborateur ou le manager au moins 24h avant l'exercice de la mission en présentiel. Cette suspension pourra être réactivée en l'état d'un commun accord par courriel entre les parties.

Suspension supérieure à un mois continu

Au-delà d'une période d'un mois continu de suspension du télétravail, chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d'organisation du travail unilatéralement par courriel en mettant en copie l'assistante d'agence, en respectant un délai de prévenance de huit jours calendaires.

Dans le cas de non-retour au télétravail, la poursuite de l'ordre de mission se fera en présentiel. Le collaborateur retrouvera alors son poste dans son lieu de travail d'origine.

Si l'ordre de mission originel prévoyait uniquement l'exercice en télétravail, un nouvel échange entre la hiérarchie et le collaborateur devra faire l'objet de la rédaction d'un nouvel ordre de mission s'il exerce son activité chez le client.

Article 7.3 Modalités de fin du télétravail

La période de télétravail habituel prend fin :

• Soit de façon anticipée à la demande du collaborateur ou du responsable hiérarchique, en motivant par écrit les raisons. Un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires devra être respecté, sauf accord entre les parties d'une durée inférieure.
• Soit à l'expiration de la période initialement prévue, notamment en cas de fin de mission. Sauf si les deux parties ont convenu dans l'ordre de mission d'un renouvellement tacite.
• Soit au jour de la fin de mission anticipée pour le compte d'un client.

Article 8.1 Modalités de demande du télétravail occasionnel

En cas de mise en place du télétravail occasionnel, la demande et la réponse doivent se faire par courriel adressé au manager en mettant en copie l'assistante d'agence concernée. Le délai de réponse est de 24 heures pour une durée inférieure à la semaine répondant à une urgence privée ou professionnelle et de sept jours calendaires pour une durée supérieure à la semaine. Dans ce cadre, sur la base des échanges de courriels et de l'acceptation sous la même forme, le télétravail occasionnel peut être mis en place sans adaptation de l'ordre de mission.

Article 8.2 Modalités d'exécution du télétravail exceptionnel selon art 3

La mise en place du télétravail exceptionnel ne nécessite pas d'ordre de mission mais un simple courriel ou note de service. Les modalités d'exécutions ainsi que les conditions d'exercices du télétravail exceptionnel seront précisés au cas par cas selon une Charte ou une note de service dont le contenu sera adapté en fonction de la situation. Les autres articles du présent accord sont en principe maintenus.

Lire aussi "En cas de maladie d'un enfant" dans "Parentalité".

Article 9.1 Formation(s) au télétravail

Article 9.1.1 Formation des managers

Une formation par le biais d'un e-learning sur le management à distance sera mise à disposition de l'ensemble des managers et du personnel en charge de toute forme d'encadrement éprouvant le besoin. Cette formation pourra être complétée d'un livret des bonnes pratiques mis à la disposition des managers.

Article 9.1.2 Formation des collaborateurs

Un livret des bonnes pratiques et des flyers d'organismes de santé et sécurité seront mis à disposition des collaborateurs sur l'intranet. Ces derniers rappelleront notamment des principes d'ergonomie au poste de travail à appliquer en télétravail comme en présentiel et pourront adresser des pratiques et outils d'organisation et de communication.

Article 9.2 Suivi de l‘activité et entretien annuel avec le télétravailleur

Le manager fera un bilan avec ses collaborateurs aussi souvent que nécessaire sur les travaux réalisés dans le cadre du télétravail et à minima une fois par an. Cet échange portera notamment sur son organisation et l'évaluation de sa charge de travail. Ce thème sera adressé dans le support d'entretien d'évaluation professionnel. Une fois les systèmes mis en place, le collaborateur aura en charge mensuellement de préciser le nombre de jours télétravaillés sur le système de gestion des activités.

Chaque collaborateur, télétravailleur ou non, bénéficie d'un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail et pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

A ce titre, les collaborateurs n'ont pas l'obligation de lire, de répondre aux courriels, aux appels téléphoniques, aux SMS professionnels ... qui leur sont adressés au cours de ces périodes. Une information dans les écrans de saisie des activités de l'ERP rappellera aux collaborateurs les obligations de respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires (cf article 11.1.1).

Article 11.1 Santé au travail

Article 11.1.1 Principe

Les règles sont identiques à celles applicables pour un collaborateur en présentiel. Pour rappel, comme cela est appliqué en situation de travail « présentiel », afin de préserver la santé et la sécurité des télétravailleurs, ces derniers sont soumis aux mêmes dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Si des plages horaires de travail sont définies au sein de son ordre de mission, le collaborateur doit les respecter qu'il soit en télétravail ou sur son site Scalian de rattachement ou sur le site client.

Article 11.1.2 Accident du travail

La réglementation sur les accidents de travail est applicable aux collaborateurs en télétravail pour les accidents rentrant dans la définition de l'article L.411-2 du code de la sécurité sociale. En conséquence, il est rappelé que tout lieu d'exercice du télétravail et tout changement du lieu d'exercice du télétravail est conditionné à l'accord préalable explicite de la société.

Article 11.2 Isolement

En rappel de l'article 3 définissant les différents cas de télétravail, le principe du télétravail habituel à temps plein est exclu sauf exception en cas de télétravail exceptionnel afin d'éviter des risques psycho sociaux ayant trait à l'isolement. La société privilégiera le respect de jours communs de travail en présentiel et sera vigilante à la communication entre les collaborateurs et la valorisation du collectif de travail.

Article 11.3 Télétravail et situation personnelle du collaborateur

Article 11.3.1 Principe

Le recours au télétravail peut constituer une réponse à un collaborateur dont la situation personnelle évolue du fait d'événements relevant de sa vie privée et pouvant caractériser une situation de fragilité.

Il est par exemple évoqué :

• Une santé dégradée (temporairement)
• Une personne qui est ou deviendrait proche aidant
• Un environnement familial évolutif déstabilisé

Dans ces circonstances, le collaborateur doit pouvoir justifier de l'évolution de sa situation personnelle auprès de son manager (par exemple, en fournissant un certificat médical, une déclaration de situation personnelle, ...).

Une adaptation du dispositif général du télétravail pourra avoir lieu en dérogeant, à titre d'exemple, aux règles relevant du rythme ou du nombre de jours télétravaillés. Cela permettrait de prendre en compte des contraintes particulières du collaborateur. Les nouvelles modalités exceptionnelles du télétravail ainsi que leur durée de mise en place devront être inscrites au sein de l'ordre de mission du collaborateur.

Article 11.3.2 Travailleurs handicapés

Une attention particulière sera accordée aux collaborateurs connus et reconnus handicapés qui répondent aux critères d'éligibilité énoncés à l'article 3 du présent accord. Comme pour l'article 11.3.1 cette attention permettra d'envisager d'adapter les modalités générales du télétravail aux besoins exprimés par ce personnel tels que la participation à du matériel de travail adapté ou une augmentation de jours télétravaillés.

Article 12 Conditions de connexion et sécurité lors du télétravail

Le télétravailleur ne pourra se connecter que par un réseau de confiance privé dans une zone à l'abri des regards et des écoutes potentielles.

A titre d'exemples, les connexions effectuées par l'intermédiaire d'un wifi collectif, de wifi de voisins, de wifi de zones publiques, etc. sont interdites.

Le collaborateur est informé que la charte informatique en vigueur s'applique intégralement à l'exercice professionnel en télétravail. Il s'engagera à respecter l'ensemble des règles de cette charte en étant particulièrement attentif aux points ayant trait à la sécurité des données et leur confidentialité des informations sur le lieu de télétravail.

Pour les collaborateurs en déplacement, il est demandé de se référer à la politique « mobilité — sécurité ». Ces documents sont disponibles sur l'intranet SCALIAN.

Un forfait mensuel d'indemnités sera accordé pour les collaborateurs en télétravail. Son montant mensuel sera de :

• 10€ par mois pour 4 à 7 jours inclus de télétravail sur le mois,
• 18€ par mois à partir de 8 jours de télétravail sur le mois.