Maintien de l'employabilité

Dans le souci de maintenir leurs compétences métiers (techniques et/ou transversales) et de leur permettre d'anticiper une évolution professionnelle ou un changement de mission ou de projet, une discussion sur l'obsolescence de compétences, se tiendra lors de l'entretien annuel ou entretien professionnel.

Dans ce cadre, si nécessaire et si le salarié ou le manager en fait la demande, une mobilité fonctionnelle (ou le cas échéant géographique) sera recherchée en fonction des attentes du salarié avec ou sans évolution du niveau de responsabilité ou du contexte technique (changement d'activité ou de projet). Le cas échéant, une formation est mise en place pour préparer cette mobilité.

Lorsqu'un risque d'obsolescence lié au métier exercé au-delà de la mission en cours est détecté, le salarié est considéré en situation d'employabilité prioritaire (voir l'article dédié).

L'intercontrat est une période pendant laquelle le salarié n'est pas affecté sur un projet et se trouve dans l'attente d'une nouvelle mission. Il est entendu qu'un salarié qui n'est pas affecté à temps plein sur une activité est considéré comme étant en intercontrat le reste du temps disponible.

L'intercontrat fait partie de la nature même du métier du conseil et services aux professionnels.

Scalian définit des actions pour mettre à profit cette période afin que le salarié développe ses compétences et maintienne son employabilité. Ces actions sont les suivantes :

• accès à des modules d'e-learning,
• participation aux practices,
• mise en oeuvre de formations (actions de formation planifiées, CPF)

Ces actions permettront au salarié de découvrir ou approfondir des compétences métiers, fonctionnelles ou techniques.

En cas de prolongement de la période d'intercontrat sans perspective de mission, une évaluation est effectuée par le manager et le HR Manager concernés afin de déterminer si l'employabilité du salarié est devenue mal adaptée aux activités de l'entreprise. Cette évaluation est conduite en lien étroit avec le salarié. Le cas échéant, le salarié est considéré en situation d'employabilité prioritaire (voir l'article dédié).

Toutes les éventuelles activités internes du salarié pendant la période d'intercontrat sont valorisées (code imputation, ...) et prises en compte dans le cadre de l'évaluation annuelle.

Le manager et le salarié doivent, avant la fin d'une mission, anticiper et prévoir le temps et les dispositions nécessaires pour minimiser la période d'intercontrat et sécuriser l'entrée du salarié dans une nouvelle mission.

La période d'intercontrat doit être utilisée afin de maximiser les chances du salarié de rentrer dans une nouvelle mission. Le salarié doit pouvoir compter sur l'aide du manager dans cette démarche. La recherche d'une nouvelle mission pour le salarié est de la seule responsabilité de l'employeur. Lors de l'évaluation annuelle, la période d'intercontrat doit être neutralisée. Cependant, si le salarié a profité de cette période pour développer ses compétences, celles-ci doivent être valorisées.

On entend par "absences de longue durée" : absence liée à une maladie de longue durée, congé maternité, congé parental, congé sabbatique.

Différents cas peuvent se présenter :

1. Le salarié réintègre son poste de façon identique à celui qu'il a quitté avant son départ.
2. Si son poste n'est plus disponible, le manager doit proposer au salarié une mission identique ou un poste à qualification équivalente à celui qu'il a quitté avant son départ.
3. A défaut, un entretien est organisé entre le Responsable hiérarchique et le salarié pour lui trouver une mission.

Dans tous les cas, Scalian s'engage à organiser un entretien au retour du salarié avec son HR Manager. Il vise à faire l'inventaire des compétences acquises/maitrisées, identifier les écart de compétence attendues et risques potentiels d'obsolescence liés au métier exercé.

Dans ce cadre, un plan de développement sera défini. Ce plan de développement décrit les compétences à développer, les moyens et actions, ainsi que les ressources disponibles pour les acquérir ou renforcer. Un engagement respectif des parties sera établi dans le cadre d'un compte-rendu d'entretien.

En effet, une remise à niveau peut s'avérer nécessaire. Cela comprend, selon les besoins spécifiques, un rafraîchissement des connaissances, une formations aux outils ou méthodes introduits pendant l'absence, une remise en contexte professionnel.

En cas de risque d'obsolescence des compétences, le salarié est considéré en situation d'employabilité prioritaire (voir l'article dédié).

Lire aussi "Entretien professionnel" dans "Intégration et suivi du salarié".

Une difficulté d'employabilité rapide d'un salarié peut être détectée à l'occasion d'évaluations spécifiques mais aussi à tout moment par ses managers. Dans ce cadre, un plan de développement sera défini afin de former le salarié à un nouveau métier en rapport avec ses aptitudes, en priorité parmi les métiers émergeants ou en tension. Ce plan de développement décrit les compétences à développer, les moyens et actions, ainsi que les ressources disponibles pour les acquérir ou renforcer.

Des points réguliers seront effectués avec son manager et son HR Manager afin de s'assurer du déroulement du plan et de son adéquation au but recherché. Des mises en situation professionnelle, encadrées par un référent, seront organisées autant que possible.

L'ensemble du présent accord participe également à la sécurisation des parcours des salariés du Groupe Scalian, incluant les représentants du personnel.

Compte-tenu de leur activité spécifique de représentant du personnel et un risque accru de perte d'employabilité, si un besoin se fait ressentir, les salariés concernés pourront réaliser un bilan professionnel ou un bilan de compétences, au cours de leur mandat ou à l'issue.